「言い方はきついけれど、内容は正しいことを言われている」「自分が仕事ができないせいだと思うと、相談していいのか分からない」。パワハラの相談がためらわれる理由は、多くの場合この線引きの難しさにあります。結論から言えば、職場のパワーハラスメントは「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害されるもの」という3つの要素をすべて満たす行為を指し、この判断は受け手の受け止め方だけで決まるものではありません[1]。逆に言えば、業務上必要かつ相当な範囲での指導は、厳しく感じてもパワハラには当たらないと整理されています[1]。

本記事では、職場のパワハラについて以下のポイントを中心に解説します。

ぜひ最後までお読みください。

パワハラとは？3つの要素をすべて満たすもの

職場のパワーハラスメントとは、職場で行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものを指します。厚生労働省は、この①から③の3つの要素をすべて満たすものをパワハラと定義しています[1]。どれか1つだけでは成立せず、逆に3つがそろえば、本人に自覚がなくても該当しうる点が重要です。

パワハラかどうかは「厳しさの度合い」ではなく、関係性・必要性・就業環境への影響という3つの軸で判断されます。

①優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係とは、その言動を受けた人が抵抗や拒絶をしにくい関係のことです。上司から部下への言動が典型ですが、それだけではありません。厚生労働省は、業務に必要な知識や経験を豊富に持つ同僚や部下による言動、同僚や部下の集団による行為も、優越的な関係を背景としたものに含めて例示しています[2]。役職の上下だけで決まらないため、年下や後輩からの言動でも成立しうると考えられています。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

2つめの要素は、言動の必要性と手段の妥当性を問うものです。厚生労働省は、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂行するための手段として不適当な言動、回数や行為者の数など態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動を例として挙げています[2]。ここで見られているのは、注意したこと自体ではなく、その内容・やり方・回数が目的に見合っているかどうかです。

③就業環境が害されるもの

3つめは、その言動によって働く環境そのものが損なわれているかという観点です。身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します[3]。判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」、つまり同様の状況で同じ言動を受けた場合に社会一般の労働者が看過できない支障を感じるかどうかを基準とすることが適当とされています[3]。「自分が気にしすぎなのかもしれない」と考えてしまう人にとって、この基準の存在は押さえておきたい点です。

パワハラの6類型と代表的な言動

厚生労働省は、裁判例や個別労働関係紛争の処理事案をもとに、パワハラの代表的な言動を6つの類型に整理しています[1]。自分の状況がどの型に近いかを知ると、相談時に状況を説明しやすくなります。

類型 厚生労働省が示す内容 判断で迷いやすい点
身体的な攻撃 蹴ったり、殴ったり、体に危害を加えるもの 業務上の必要性が認められる余地が乏しく、回数の多さを問わず問題になりえます
精神的な攻撃 脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など 他の労働者の前での威圧的な叱責も、該当する例に挙げられています[3]
人間関係からの切り離し 隔離や仲間外れ、無視など個人を疎外するもの 会議や情報共有から外されるなど、記録に残りにくく説明しづらい
過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能な業務を押し付けるもの 与えられた期限と分量が、実際に遂行可能かどうかが見られます
過小な要求 合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない 「楽になった」と受け取られやすく、本人も周囲も気づきにくい
個の侵害 私的なことに過度に立ち入るもの 配慮を目的とした確認との違いは、立ち入り方が「過度」かどうかにあります

この6類型は代表例であり、ここに当てはまらないものはパワハラではない、という意味ではありません[1][3]。判断の軸はあくまで前章の3要素です。

指導との線引き｜どこからがパワハラなのか

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには該当しません[1]。これは厚生労働省が明記している点で、「厳しく言われたからパワハラ」とも「指導と言われたらパワハラではない」とも言えないことを意味します。

強く注意すること自体は、該当しない例として示されています

一定程度強く注意することは、状況によっては該当しない例として整理されています。厚生労働省のハラスメント関係指針では、精神的な攻撃に該当しないと考えられる例として、遅刻など社会的ルールを欠いた言動がみられ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすることが挙げられています[3]。一方で、人格を否定する言動、長時間にわたる繰り返しの叱責、他の労働者の前での威圧的な叱責は、該当すると考えられる例として示されています[3]。

つまり分かれ目は、強度そのものではありません。業務の改善という目的につながっているか、人格や属性への攻撃に踏み込んでいないか、必要な回数や場を超えていないかという点にあります。

線引きを考えるときの5つの問い

迷ったときは、次の問いに当てはめて状況を整理してみてください。いずれも3要素を日常の場面に置き換えたものです。

5つのうち複数で引っかかる場合は、自分の受け止め方の問題として抱え込まず、記録と相談に進む段階だと考えてよいでしょう。なお、心理的安全性のような職場の雰囲気づくりで扱える問題と、ルールと体制で対応すべきハラスメントは別のものです。

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心身に表れるサインと、データが示す重さ

パワハラは、気分の問題にとどまらず心身の健康に関わる問題として扱われています。ストレス要因を受けると、身体面・心理面・行動面にさまざまなストレス反応が生じると説明されており、これは誰にでも起こる反応です[4]。問題は、逃げ場のない関係のなかで同じ要因が続くと、反応が回復しないまま積み重なりやすいことです。急性ストレスと慢性ストレスの違いも、あわせて参考になります。

労災認定の出来事別で、パワハラが最多になっています

公的な統計でも、パワハラは心の健康を損なう要因の上位にあります。厚生労働省の令和6年度「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害に関する事案の支給決定件数は1,056件で、前年度から173件増えました[5]。出来事別にみると、最も多いのは「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」の224件です。次いで「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」が120件、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」が108件と続きます[5]。

相談の件数からも、この問題の広さが分かります。厚生労働省の令和6年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」では、総合労働相談件数は120万1,881件で5年連続120万件を超えました。民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が54,987件で、13年連続して最多となっています[6]。一人で抱えている状況ではない、と言えるデータです。

見過ごされやすい初期のサイン

受診や相談を考える目安として、次のような変化が続いていないか確認してみてください。

これらは環境が整えば戻ることもありますが、長引くほど回復に時間がかかりやすいと考えられています。とくに気分の落ち込みが2週間以上続く場合や、適応障害が疑われるような状態では、自己判断せず医療機関に相談することが大切です。

記録の取り方と、相談先の選び方

相談を考えるなら、まず記録を残すことが出発点になります。厚生労働省は、いつ・どこで・誰が・何を・何のために・どのように（5W1H）したのかを記録し、メモや録音など最適な方法で残すことをすすめています[7]。日付と具体的な発言が残っているかどうかで、相談を受ける側が状況を把握できる精度が大きく変わります。

記録しておくと役立つ項目

記録は、その日のうちに短くてもつけておくほうが正確です。

社内の相談先

社内では、上司・人事部門・社内の相談窓口が基本の入口です。厚生労働省は、上司に相談できない場合は人事部や社内相談窓口に相談することをすすめており、相談者のプライバシー保護と、相談したことを理由とする不利益な取扱いの禁止は、事業主が講ずべき措置に含まれています[7][8]。健康面の相談なら、産業医・産業保健スタッフも選択肢です。体調の記録を持って行くと話が具体的になります。

社外の相談先

社内に窓口がない、または社内では解決しない場合は、外部の窓口を利用できます[7]。厚生労働省が案内している主な窓口は次のとおりです[9]。

どこから始めるか迷う場合は、まず総合労働相談コーナーで状況を話し、使える制度を整理してもらう進め方が現実的です。

会社に義務づけられていること｜2026年10月からの変更点

パワハラ防止の措置は、会社の努力目標ではなく法律上の義務です。労働施策総合推進法の改正により、職場におけるパワーハラスメント対策は令和2年6月1日から大企業の義務となり、令和4年4月1日から中小企業にも義務化されました[3][8]。根拠は労働施策総合推進法第30条の2です[8]。

事業主が講ずべき措置

厚生労働省は、事業主が講ずべき措置として、ハラスメントの内容と方針の明確化・周知啓発、行為者への厳正な対処方針の規定化、相談窓口の設置と適切な対応、事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者への配慮の措置、行為者への適正な措置、再発防止措置、当事者のプライバシー保護、相談等を理由とする不利益な取扱いの禁止を挙げています[8]。相談してもまともに扱われない状態は、会社側が義務を果たせていない状態にあたります。

2026年10月1日からの改正内容

2026年10月1日から、ハラスメント対策の範囲が広がりました。令和7年6月に労働施策総合推進法等が改正され、カスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、事業主の義務となりました[11]。義務づけられる措置は、方針等の明確化と周知啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、カスタマーハラスメントの抑止のための措置（カスタマーハラスメント対策のみ）、プライバシー保護や不利益取扱いの禁止などです[12]。

顧客や取引先からの著しい迷惑行為は、前述の労災データでも出来事別の3位に入っています[5]。社外からの言動も、会社が対応すべき問題として位置づけられたことになります。

よくある質問

これってパワハラですか？と迷ったとき、どう判断すればいいですか

自分で結論を出す必要はありません。判断は3つの要素でなされ、就業環境が害されたかは「平均的な労働者の感じ方」を基準に見ることが適当とされています[3]。まずは日時と発言を記録し、社内の窓口か総合労働相談コーナーで状況を話してみてください。判断は相談を受ける側の仕事で、相談の時点で「確実にパワハラだ」と言い切れる必要はありません。

厳しい指導とパワハラの違いはどこにありますか

業務上必要かつ相当な範囲かどうかが分かれ目です。客観的にみて適正な業務指示や指導はパワハラに該当しないとされ、再三注意しても改善されない場合に一定程度強く注意することも、該当しない例として示されています[1][3]。一方で、人格の否定、長時間にわたる繰り返しの叱責、他の労働者の前での威圧的な叱責は、該当する例とされています[3]。

同僚や後輩からの言動でもパワハラになりますか

なりえます。優越的な関係は役職の上下だけで決まるものではなく、業務上必要な知識や経験を豊富に持つ同僚や部下による言動、同僚や部下の集団による行為も例として挙げられています[2]。抵抗や拒絶をしにくい関係かどうかが見られます。

相談したことが相手に伝わって、立場が悪くなりませんか

相談を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。事業主が講ずべき措置には、当事者のプライバシー保護と、相談や協力を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨を定めて周知することが含まれます[8]。不安が強い場合は、社内ではなく総合労働相談コーナーなど外部の窓口から始める方法もあります[7][9]。

録音は証拠として残しておいたほうがいいですか

厚生労働省は、メモや録音など最適な方法で記録を残すことをすすめています[7]。ただし録音が難しい場面もあるため、その日のうちに日時・場所・発言・同席者をメモしておくことを基本に考えてください。通院した場合は、受診日と症状の記録も状況を裏づける材料になります。

パワハラで体調を崩した場合、労災になることはありますか

認定される場合があります。令和6年度の統計では、精神障害に関する労災の支給決定件数のうち、出来事別で最も多かったのは「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」の224件でした[5]。認定には業務による心理的負荷の評価など個別の判断が必要なため、労働基準監督署や総合労働相談コーナーで手続きを確認してください。

すでに休職や退職を考えています。順番はどう考えればいいですか

体調の確保を先に置くのが基本です。眠れない、気分の落ち込みが続くといった状態があるなら、まず医療機関に相談して現状を記録に残してください。そのうえで、産業医や人事と業務量・配置の相談を行い、並行して外部窓口で使える制度を確認する流れが現実的です。復職の準備についても、生活リズムの回復から考える方法が示されています。

まとめ

職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、就業環境が害されるものという3つの要素をすべて満たす行為を指します。代表的な言動は、身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害の6類型に整理されています。業務上必要かつ相当な範囲の指導は該当せず、再三注意しても改善されない場合に一定程度強く注意することも該当しない例とされています。分かれ目は厳しさの度合いではなく、目的・対象・回数・場・影響にあります。令和6年度の統計では、精神障害に関する労災の出来事別でパワハラが最多の224件、民事上の個別労働紛争の相談では「いじめ・嫌がらせ」が13年連続で最多でした。2026年10月1日からは、カスタマーハラスメントと求職者等へのセクシュアルハラスメントの防止措置も事業主の義務になりました。迷う段階でも、5W1Hの記録を残し、社内窓口や総合労働相談コーナーに状況を伝えることから始めてみてください。眠れない、気分の落ち込みが続くといったサインがある場合は、自己判断せず医療機関に相談することが大切です。

本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の効果効能や治療、法的判断を保証するものではありません。個別の事案が法令上のハラスメントに当たるかは、労働局や専門家の判断が必要です。気分の落ち込みや不安が2週間以上続く、眠れない、仕事に行けないといった状態が続く場合は、自己判断せず医療機関にご相談ください。ひとりで抱えられないときは、こころの健康相談統一ダイヤル（0570-064-556）や、厚生労働省「まもろうよ こころ」の相談窓口一覧も利用できます。

参考文献

編集：Wellstate編集部（編集長 川村啓太）