中間管理職のストレス｜板挟みの正体と抱え込まない工夫

「上からは数字を求められ、下からは負担の訴えが上がってくる」「自分の担当業務は夜にしか進まない」。中間管理職のつらさは、本人の力量よりも立場の構造から生まれやすいものです。結論から言えば、中間管理職のストレスの中心にあるのは、相反する要求に同時に応えなければならない「役割葛藤」です。そこに管理業務と自分の担当業務が重なる「役割過負荷」が加わり、責任の大きさに権限が追いついていない状態が負荷をさらに強めると考えられています。

本記事では、中間管理職のストレスについて以下のポイントを中心に解説します。

板挟みを3つの負荷に分けて見る構造の整理
限界が近いときに体と行動に表れるサイン
抱え込まないための工夫と、管理職自身の相談先

ぜひ最後までお読みください。

中間管理職のストレスは立場の構造から生まれる

中間管理職の負荷は、性格や能力の問題ではなく、組織の中での位置から説明できる部分が大きいと考えられています。経営層の方針を現場に翻訳し、現場の実情を経営層に戻す。この往復を担う人は、必ずどちらかの期待を裏切る場面に立ちます。

働く人全体のストレス要因を見ても、管理職が抱えやすい項目が上位に並びます。厚生労働省の令和7（2025）年「労働安全衛生調査（実態調査）」では、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安・悩み・ストレスを感じる事柄がある労働者は67.5％でした^[5]。その内容のうち「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」は32.9％で、前年の26.1％から6.8ポイント上昇しています^[5]。前年の令和6年調査では、内容の上位は「仕事の量」43.2％、「仕事の失敗、責任の発生等」36.2％、「仕事の質」26.4％という並びでした^[5]。量・責任・対人関係という3つは、いずれも管理職の職務そのものに含まれる要素です。

板挟みのつらさは、気の持ちようではなく、相反する要求を1人で受け止める構造から生まれています。

さらに日本の管理職には、管理業務と自分の担当業務を両方抱える事情があります。産業能率大学総合研究所が2021年に上場企業の課長828人に行った第6回「上場企業の課長に関する実態調査」では、プレイヤーとマネジャーを兼務している課長が99.5％、業務全体に占めるプレイヤー業務の比率は加重平均で50.1％でした^[6]。マネジメントに使える時間が実質的に半分しかない状態が、標準になっているということです。次章では、この重なりを負荷の種類ごとに分けて見ていきます。

板挟みの正体｜3つの負荷に分けて見る

「板挟み」とひとまとめにされる負荷は、役割葛藤・役割過負荷・役割の曖昧さという3つに分けると打ち手が見えやすくなります。産業・組織心理学ではこれらをまとめて「役割ストレッサー」と呼び、長く研究されてきました。

公的機関の研究レビューでは、役割の曖昧さと役割葛藤はいずれも職務満足度や組織へのコミットメントと中程度の負の関連を示し、離職意向とは正の関連を示すと整理されています^[7]。また、対人援助職を対象とした分析では、両者がバーンアウトと中程度の正の関連を持つことが報告されています^[7]。つまり、曖昧さと葛藤は「慣れればよいもの」ではなく、燃え尽きや離職に先行しやすい要因として扱われています。

負荷の種類	職場で起きていること	効きやすい打ち手
役割葛藤（相反する要求）	経営層は納期短縮を求め、現場は残業削減を求める。両方に「はい」と答えている	どちらを優先するかを自分で決めずに、上位者に判断を戻す
役割過負荷（量が多すぎる）	管理業務に加えて自分の担当案件があり、評価・育成・採用も回ってくる	業務の棚卸しと、やめる業務・移す業務の明文化
役割の曖昧さ（権限と責任のずれ）	結果の責任は負うが、人員・予算・配置を決める権限がない	決められる範囲を書面で確認し、権限外は記録して共有する

この3つのうち、中間管理職でとくに強く出やすいのは役割葛藤だと考えられています。立場上「何をすべきか」自体は明確である一方、相反する要求を同時に突きつけられる場面が多いためです。自分の消耗がどの種類の負荷から来ているかを見分けると、取れる手が「我慢」から「調整」に変わります。仕事のつらさを要素に分けて考える枠組みは、仕事のストレス要因｜要求度-コントロールモデルでも整理しています。

「裁量はあるのに苦しい」はなぜ起こるのか

裁量があるはずの管理職が苦しくなるのは、責任の範囲と実際に決められる範囲がずれているからです。ここでは、負荷の重さを左右する3つの条件を順に見ていきます。

要求度とコントロールのバランス

仕事のストレスは、要求される量と、自分で決められる度合いの組み合わせで変わると考えられています。要求度が高く裁量も高い仕事は「アクティブ」な働き方になりやすく、要求度が高いのに裁量が低い場合は負担が大きくなりやすいと説明されます。

管理職は肩書きのうえでは裁量が大きい側に見えます。しかし実際には、人員の増員も予算の付け替えも、方針の変更も自分では決められないことが少なくありません。「責任は自分、決定は他人」という状態は、要求度が高く裁量が低い働き方に近づきます。苦しさの実感と役職の見かけがずれるのは、この構造が原因だと考えられます。

支援があるかどうかで負荷の重さは変わる

同じ負荷量でも、周囲の支援があるかどうかで消耗の度合いは変わるとされています。厚生労働省の職場のストレスに関する解説でも、ストレスの受け止め方には周囲の支援や本人の状況が関わると説明されています^[8]。実務でも、同じ案件数を抱えていても、相談できる相手がいる管理職とそうでない管理職では疲れ方が違います。

令和7年の調査では、ストレスを相談できる相手として家族・友人や上司・同僚が挙がっています^[5]。支援は「自然にあるもの」ではなく、意識して確保する資源と考えたほうが現実的です。

管理職には「相談できる上司」が遠い

中間管理職が孤立しやすいのは、部下にも上司にも言いにくい話が増えるからです。部下の処遇や評価、組織の再編などは守秘の対象になりやすく、チーム内では共有できません。一方で上司に相談すれば「管理できていない」と受け取られるのではないかという懸念も生まれます。

結果として、言える相手がいない話だけが手元に残ります。この構造を知っておくと、相談先を社内の縦の線以外に用意する必要性が見えてきます。具体的な選択肢は相談先と受診の目安で扱います。評価されても自信が持てない感覚が強い場合は、インポスター症候群とは｜褒められても不安な理由と対処もあわせて参考になります。

自分の消耗の度合いが気になる方は、無料のセルフチェックで「いま整えたいテーマ」を確認できます。

限界が近いときのサイン｜セルフチェック

限界が近いサインは、気分よりも先に睡眠・体・行動の変化として表れることが多いとされています。次の項目のうち、ここ2週間ほどで当てはまるものがいくつあるかを確認してみてください。

寝つき・中途覚醒：布団に入っても仕事の場面が浮かび、夜中に目が覚める日が増えた。
休日の回復感：2日休んでも疲れが戻らず、日曜の夕方から気が重くなる。
体の症状：頭痛、肩や首の張り、胃の不快感、動悸などが続いている。
判断の鈍り：決めきれずに保留が増え、簡単な連絡を後回しにしている。
感情の変化：部下の相談に以前のように関心が向かず、いら立ちが出やすい。
飲酒・カフェイン：寝るための飲酒や、持たせるためのカフェインが増えた。
孤立：昼食や雑談を避け、相談せずに自分で片づけることが増えた。
出勤前の体調：出勤しようとすると気分が悪くなる、動けない朝がある。

当てはまる数そのものに診断的な意味はありません。ただし、関心の低下といら立ちが同時に出ている状態は、バーンアウトの特徴として挙げられる要素と重なります。3つの症状から見た整理はバーンアウトとは？燃え尽き症候群の3つの症状と回復にまとめています。気分の落ち込みや不眠が2週間以上続く場合や、出勤できない朝があるときは、セルフケアで様子を見るのではなく医療機関や産業医への相談を検討してください。判断の目安は気分の落ち込みが続く原因と受診の目安で解説しています。

抱え込まないための6つの工夫

打ち手の目的は、負荷を根性で受け止めないことです。次のうち、できそうなものから取り入れてみてください。

判断を上位者に戻す：相反する要求が来たら、自分で折り合いをつける前に「どちらを優先しますか」と上位者に判断を求めます。葛藤を1人で吸収しないための基本動作です。
決められる範囲を書き出す：人員・予算・納期・配置について、自分が決定できるもの、承認が必要なもの、決められないものを3つに分けて書きます。権限外の件は記録して共有すると、責任の所在が曖昧になりません。
やめる業務を決める：増やす話より先に、やめる業務・移す業務を挙げます。プレイヤー業務の比率が高いままでは、管理業務の時間は出てきません^[6]。
横のつながりを作る：同じ立場の管理職と、月1回でも状況を共有する場を持ちます。部下にも上司にも言えない話を置ける相手は、縦の線の外にしか作れません。
回復の時間を予定に入れる：短い休憩や歩く時間を、会議と同じように枠として確保します。合間の回復の取り方はマイクロブレイク｜短い休憩の取り方と回復への効き方で扱っています。
仕事を持ち帰らない線を引く：連絡を見る時間帯を決め、終業後の対応範囲を先に宣言します。頭から離れないときの対処は仕事のオンオフを切り替える方法が参考になります。

断ること自体に苦手意識がある場合は、技術として学び直す余地があります。相手を否定せずに線を引く手順は人間関係の境界線（バウンダリー）｜断り方の4ステップ、人に助けを求める力の育て方は人に頼るのが苦手な人へで整理しています。すべてを完璧にこなそうとする傾向が強い方は、完璧主義で疲れる理由もあわせて確認してみてください。無理なく続けられる範囲から始めることが、結果として長く機能します。

相談先と受診の目安｜管理監督者もセルフケアの対象

管理職は支える側であると同時に、ケアされる側でもあります。厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、職場のメンタルヘルスケアをセルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアの4つに整理しています^[1][2]。そのうえで指針は、セルフケアについて「管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるものとする」と明記しています^[1]。管理職が自分のために相談することは、制度の想定内の行動です。

厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」も、部下を持つ人向けのページで、部下のケアをするためには上司自身のゆとりも大切だとしています^[3]。同サイトでは、職場のストレスを数分で確認できるセルフチェックも公開されています^[12]。

社内で使える相談先

最初に当たりたいのは、社内の産業保健スタッフです。労働者数50人以上の事業場では産業医の選任とストレスチェックの実施が義務づけられており、管理職も受検の対象になります。相談できる内容と守秘の範囲は産業医・保健師の使い方｜相談できることと守秘の範囲、結果の扱いはストレスチェックとは？結果は会社に伝わるのかで解説しています。

職場環境そのものに問題がある場合は、個人の工夫では解決しません。業務量の偏りや役割の曖昧さは、本来は事業者が改善する対象です^[1]。相談しやすさの土台については心理的安全性とは？低い職場のサインと高める3つの軸も参考になります。

社外で使える相談先

産業医がいない職場でも、公的な窓口は利用できます。厚生労働省の「こころの耳」は、働く人と周囲で支える人のために電話・メール・SNSの相談窓口を無料で案内しています^[11]。労働条件やハラスメントが絡む場合は、各都道府県労働局などに置かれた総合労働相談コーナーを含む相談窓口等一覧から、目的に合う窓口を選べます^[10]。地域の産業保健総合支援センターは、小規模な事業場の支援も担っています。

受診を考える目安

受診を考える目安は、状態が2週間以上続いているかどうかです。気分の落ち込みや不安が2週間以上続く、眠れない、食べられない、出勤しようとすると体調を崩すといった状態があるときは、自己判断せず医療機関に相談することが大切です。長時間労働が重なっている場合は、気持ちの問題として扱わず、業務量の調整と産業医への相談を並行させてください。時間外労働と健康障害の関係は長時間労働の心身への影響｜過労死ラインと心の不調の基準で整理しています。

休むことを選ぶ人も少なくありません。令和7年の調査をもとにした報告では、過去1年間にメンタルヘルス不調で連続1か月以上休業した労働者または退職した労働者がいた事業所の割合は13.5％、退職した労働者がいた事業所は6.5％でした^[9]。休職は例外的な出来事ではなく、回復のための選択肢の1つとして制度に組み込まれています。

よくある質問

中間管理職がつらいのは自分の能力不足でしょうか

能力の問題だけで説明できるものではありません。相反する要求に同時に応える役割葛藤や、管理業務と担当業務が重なる役割過負荷は、立場に付随して発生する負荷です。産業能率大学の調査では、課長の99.5％がプレイヤーとマネジャーを兼務し、業務の約半分がプレイヤー業務でした^[6]。構造として多くの人に起きていることなので、まず負荷の種類を切り分けることが現実的です。

中間管理職に限界を感じたら、辞めるしかないのでしょうか

辞める以外にも選択肢はあります。役割の範囲や決定権の確認、業務の棚卸し、配置転換の相談、休職といった段階があり、いきなり退職を選ぶ必要はありません。判断は心身の状態が落ちているときほど極端に振れやすいとされています。眠れない状態が続いているなら、まず産業医や医療機関に相談し、体調を戻してから進路を考える順番がすすめられます。

管理職になってから眠れません。どうすればいいですか

不眠が2週間以上続いている場合は、医療機関への相談を検討してください。寝る前に翌日の判断を考え続ける状態が続くと、睡眠が浅くなりやすいと考えられています。連絡を見る時間帯を決める、終業後に未決事項を紙に書き出して手放すなどの工夫も試せますが、改善しない不眠を習慣の工夫だけで続けるのは避けたほうがよいとされています。

ストレスチェックの結果は会社に知られますか

本人の同意がなければ、個人の結果が事業者に提供されることはありません。管理職も労働者として受検の対象です。結果の扱いや高ストレス者と判定されたあとの流れはストレスチェックとは？結果は会社に伝わるのかで詳しく解説しています。

上司にも部下にも相談できないときは、どこに相談すればいいですか

社内の産業医・保健師と、社外の公的窓口が選択肢になります。厚生労働省の「こころの耳」は電話・メール・SNSの相談窓口を無料で案内しており、支える立場の人も利用できます^[11]。労働条件やハラスメントが関わる場合は、相談窓口等一覧から総合労働相談コーナーなどを選べます^[10]。同じ立場の管理職と話す場を社外に持つことも、縦の線に頼らない支援になります。

昇進を断るのは逃げになりますか

逃げと決めつける必要はありません。役割の変化は、本人にとって負荷の種類が変わる出来事です。引き受けるかどうかは、権限の範囲、支援の有無、担当業務の引き継ぎがどこまで決まっているかで判断材料が変わります。断る場合も受ける場合も、決められる範囲と支援体制を先に確認しておくと、後からの消耗を抑えやすくなります。

まとめ

中間管理職のストレスの中心にあるのは、相反する要求を1人で受け止める役割葛藤です。そこに管理業務と担当業務が重なる役割過負荷、責任に権限が追いつかない役割の曖昧さが加わり、負荷が積み上がります。公的な研究レビューでは、役割の曖昧さと役割葛藤は職務満足度と中程度の負の関連を示し、バーンアウトや離職意向とは正の関連を示すと整理されています。日本の実態として、課長の99.5％がプレイヤーとマネジャーを兼務し、業務の約半分がプレイヤー業務という調査結果もあります。限界のサインは気分より先に、睡眠、体の症状、判断の鈍り、関心の低下として表れやすいとされています。打ち手は、判断を上位者に戻す、決められる範囲を書き出す、やめる業務を決める、横のつながりを作る、回復の時間を枠として確保する、仕事を持ち帰らない線を引く、の6つから選べます。そして厚生労働省の指針は、セルフケアの対象者に管理監督者も含めるものとしています。管理職が自分のために相談することは、制度の想定内です。気分の落ち込みや不安が2週間以上続く、眠れない、出勤できないといった状態が続く場合は、自己判断せず医療機関に相談することが大切です。

本記事は一般的な情報提供を目的としており、特定の効果効能や治療、法的判断を保証するものではありません。病名の判断は医師が行うものです。気分の落ち込みや不安が2週間以上続く、眠れない、仕事に行けないといった状態が続く場合は、自己判断せず医療機関にご相談ください。ひとりで抱えられないときは、こころの健康相談統一ダイヤル（0570-064-556）や、厚生労働省「まもろうよこころ」の相談窓口一覧も利用できます。

参考文献

編集：Wellstate編集部（編集長川村啓太）